Os maiores públicos da LGPD, em número de titulares de dados, são os consumidores e os empregados.
Estas duas categorias, geralmente, são tratadas como hipossuficientes: quer dizer tudo o que for duvidoso será considerado a seu favor. O direito considera que estas categorias têm uma desvantagem negocial (técnica e/ou financeira) e por isso recebem proteção jurídica.
Na seara trabalhista a LGPD traz uma dúvida sobre: qual a forma válida para que o empregador informe sobre o uso de dados pessoais dos empregados: Se por meio de cláusulas no Contrato de Trabalho, ou por meio de um Termo de Consentimento?
A postura clássica aponta que Termos de Consentimento não são válidos nas relações trabalhistas, justamente em virtude da dificuldade de um empregado em dizer não ao empregador.
Surge então como melhor opção a utilização do Contrato de Trabalho como veículo para organizar as questões mais rotineiras da LGPD dos empregados.
OBRIGAÇÕES LEGAIS E REGULATÓRIAS
Para saber o que deve ser colocado no Contrato de Trabalho, primeiramente devem ser separadas as OBRIGAÇÕES LEGAIS, uma vez que para elas nenhuma menção formal é necessária. Estas obrigações não precisam estar previstas em nenhum documento assinado pelo empregado ou pelo empregador.
Quer dizer que não é necessária autorização ou justificativa para tratar dados pessoais dos empregados, neste caso a Base Legal para tratamento de dados pessoais é a própria Obrigação Legal, uma vez que a própria legislação trabalhista impõe determinadas obrigações para a empresa.
LEGÍTIMO INTERESSE DO EMPREGADOR
Além das obrigações que a lei determina, a empresa pode ter necessidade ou interesse em usar dados dos empregados para outros fins que interessam a gestão do seu negócio.
Alguns exemplos são o controle de produção, as medidas de segurança ou medidas que visam a manutenção da saúde dos demais colaboradores.
É aqui que se apresenta uma das figuras mais interessantes da LGPD, a base legal chamada Legítimo Interesse. A LGPD relaciona as chamadas Bases Legais que são as situações que legitimam o tratamento de dados pessoais, sendo o Legítimo Interesse a mais versátil e também a mais polêmica delas.
Assunto para muitas páginas, o Legítimo Interesse não é uma licença para tratar dados pessoais sem justificativa, antes ele requer maior atenção e cuidado, estando sujeita à testes para validar sua aplicação (LIA …)
O fato é que quando corretamente empregada ela pode ser invocada para justificar o tratamento de dados pessoais dos empregados, para melhor controle das atividades da empresa, afinal é o empregador quem assume os riscos do negócio.
LIMITES AO TRATAMENTO DE DADOS DE EMPREGADOS
A coleta de dados pessoais deve ter o máximo respeito com a intimidade do empregado, não exercendo qualquer vigilância fora das situações de trabalho.
A coleta que qualquer dado pessoal sem motivo – Base Legal – é definitivamente proibida. Os cuidados com a segurança e o sigilo de dados pessoais sensíveis (ex.: biometria e dados de saúde) devem ser redobrados.
DEVER DE TRANSPARÊNCIA NO TRATAMENTO DE DADOS PESSOAIS
As empresas devem ter e divulgar uma Política Interna da Dados Pessoais.
Na Política Interna da Dados Pessoais a empresa define como irá tratar os dados de seus colaboradores, esclarecer eventuais condições de compartilhamento, finalidades, segurança e eliminação de dados.
É igualmente importante que a divulgação da Política Interna seja comprovada, e que seja mantida à disposição dos colaboradores, para que consultem sempre que desejarem.
CASOS DE OPOSIÇÃO AO TRATAMENTO DE DADOS PESSOAIS PELO EMPREGADO
Se um empregado se recusar a fornecer dados pessoais para o cumprimento de obrigações legais, ele provavelmente não poderá ser contratado. Já se ele recusar algum dado necessário ou se opor ao compartilhamento com o fornecedor de algum benefício, este empregado deve ser informado que ele não receberá tal benefício, por exemplo: plano de saúde voluntariamente oferecido pela empresa.
CONSENTIMENTO, CONTRATO DE TRABALHO OU ADITIVO CONTRATUAL
Ponto de discussão desde o advento da LGPD, concluímos que o uso de Termo de Consentimento nas relações trabalhistas não é o melhor caminho. Em muitas outras matérias o consentimento do empregado já foi sistematicamente rejeitado pelos tribunais, agora com a LGPD não deve ser diferente.
Resta como boa prática o uso do Contrato de Trabalho e da Política Interna de Dados Pessoais como documentos nos quais a empresa comunica de forma transparente e informada sobre o tratamento de dados pessoais do empregado.
Para os contratos de trabalho vigentes um Aditivo Contratual pode ser feito para endereçar as questões da LGPD.
A LGPD NÃO SE SOBREPÕE À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Interessante observar que a LGPD invade sim a esfera trabalhista, mas apenas de forma horizontal. Ela não veio revogar qualquer norma trabalhista existente, ela se aplica partindo do entorno da norma laboral.
Como mencionado no início deste artigo, nada necessita ser feito em termos de justificação ou validação em relação aos tratamentos de dados pessoais determinados pela lei. Mesmo assim a definição da Política Interna de Dados Pessoais, o registro das operações e as ações de segurança são medidas de caráter geral, que são obrigatórias para atendimento à LGPD.
